Les grands théoriciens du management

Le management est l’une des techniques qui régissent l’organisation et la gestion des ressources tout en permettant aux entreprises d’atteindre leurs objectifs. Il faut noter qu’il s’agit d’une discipline récente, mais avec une histoire très riche. Depuis les théories de Taylor au XXe siècle au management collaboratif moderne, notez que d’autres théories ont vu le jour et ont contribué à l’amélioration du monde du travail. Pour mieux comprendre cette méthode, voici un résumé sur l’histoire ainsi que les grands théoriciens du management.

Histoire du management

Le management est une théorie qui a fait son apparition vers la fin du XIXe siècle. Depuis cette période, les ingénieurs et les entrepreneurs ont revu leur manière d’obtenir un meilleur résultat en ce qui concerne la gestion de l’administration d’une entreprise. Au cours des années 1911, le théoricien Frederick Taylor met en place le concept de l’organisation scientifique du travail. Ce dernier met l’accent sur la productivité dans les usines de travail. Pour être plus explicite, son concept repose sur un système de rémunération au rendement, le respect des normes et sur une organisation rationnelle.

Quelques années après, le théoricien Henri Fayol propose aussi une approche semblable à celle de Taylor. Sa théorie se base sur la systématisation du travail du dirigeant et sur la base de l’administration moderne. Pour lui, les principes de gestion sont : organiser, contrôler, coordonner et commander. Pour Henri Fayol, les fonctions comme la production, comptable, commerciale, sécurité et financière sont les caractéristiques d’un travail qualifié. En 1917, Charles Bédaux a proposé une approche afin d’améliorer la productivité au travail. Son idée vise à mesurer le travail qui est à la base de la rémunération d’un personnel. Il s’agit d’une méthode qui permet de calculer le salaire en prenant en compte les tâches accomplies.

Nombreux sont ces théoriciens qui, grâce à leurs recherches ont contribué à l’amélioration des conditions de travail en entreprise pour garantir une meilleure rentabilité. Ils ont élabarer des méthodes, des stratégies ou ont contribuer à façonner des visions de ce qu’est l’entreprenariat et le leadership. Parfois des solutions simples comme le diagramme d’Ishikawa ou le QQOQCP, deux méthodes d’analyses et de résolutions de problèmes qui peuvent être largement complémentaire. L’idée est de pouvoir penser “outside the box”, concept que l’on attribue à Henry Dudeney en 1951.

Frederick Taylor (1856-1915)

Né en 1856, Frederick Taylor est un théoricien américain qui a inventé l’Organisation Scientifique du Travail (OST). Il s’agit d’une théorie dont le but était la rationalisation de la production dans les usines.

L’origine du principe de Frederick Taylor

L’ingénieur Frederick Taylor est convaincu qu’il existe des méthodes qui permettent d’accomplir les tâches plus aisément dans les ateliers. Par exemple, les employés doivent être formés afin de devenir un excellent travailleur à leur poste. Pour Taylor, il était primordial pour une direction de découvrir les méthodes afin de fournir aux travailleurs les possibilités de devenir meilleure ou de se perfectionner.

En outre, le théoricien Frederick Taylor s’est basé sur les travaux d’un autre penseur afin de décomposer une séquence de travail pour chaque ouvrier. Pour cela, il fait des études sur les différents mouvements des ouvriers dans l’exécution d’une tâche. Ensuite, il examine si chacun de ces mouvements était important dans l’amélioration de la productivité.

Avec Frederick Taylor, il faut retenir 3 principes :

l’amélioration de la productivité ;
le chronométrage de la production ;
l’ergonomie pour perfectionner, organiser les postes de travail et réduire la pénibilité.

Avec ces principes, le théoricien américain a défini les temps moyens de production.

Quels sont les principes de l’Organisation Scientifique du Travail ?

La théorie de Taylor comprend 04 principes fondamentaux que vous allez découvrir ci-dessous.

La division horizontale du travail

Il s’agit d’un principe de la théorie de Frederick Taylor qui conduit à la fragmentation du travail, à l’étude des temps d’exécution et à la spécialisation des tâches.

La division verticale du travail

Le but de ce principe est de faire la différence entre les concepteurs du travail et les exécutants. Il s’agit d’une approche qui permet de dissocier les cols bleus des cols blancs. Par conséquent, l’étude scientifique du travail ne devrait pas être réalisée par le personnel de production, mais plutôt par les spécialistes ou bureaux des méthodes.

Un système de salaire au rendement

Ce troisième principe de la théorie de Taylor est fondé sur les primes de productivité au travail. De plus, ce principe cherche à mieux développer les différentes motivations des ouvriers. En dehors de la standardisation des activités poussée à un niveau plus élevé, le théoricien Frederick Taylor propose une rémunération à la pièce qui doit être une source de motivation pour le travailleur.

Le système du contrôle du travail

Grâce à ce dernier principe de Taylor, tous les gestes d’un ouvrier au travail sont surveillés. Cela permet aux usines de mettre en place des contremaîtres dont le but sera d’exécuter ce contrôle.

Henri Fayol (1841-1925)

La théorie de Fayol a servi de base pour plusieurs administrations contemporaines. Son créateur, Henri Fayol, est l’un des meilleurs théoriciens de l’administration moderne. Voici un aperçu sur le fayolisme.

Les concepts de l’Organisation Administrative du Travail

En se basant sur sa propre expérience, le théoricien français analyse les différentes fonctions de Direction afin de mettre en place une théorie administrative complète. Après cette analyse, il constate que la plupart des dirigeants qui ont reçu une formation dans une école d’ingénieurs ne possèdent pas les aptitudes en commerce, en comptabilité et en administration. De ce fait, il conseille l’enseignement de la gestion administrative. Ainsi, il fait une énumération des différentes fonctions, opérations et activités puis propose 6 activités qui sont relatives à l’Administration, la Comptabilité, la Sécurité, la Finance, le Commercial et Techniques.

Les différentes tâches d’une administration selon Henri Fayol

Selon le théoricien, il est nécessaire d’avoir ces compétences afin de mieux gérer une administration. Cette dernière doit prendre en charge 5 différentes tâches appelées le POCCC. À cet effet, il propose les tâches suivantes :

Prévoir : celle-ci permet d’anticiper l’évolution de l’entreprise.
Organiser : qui permet de mettre en place les différents moyens pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Commander : qui vise à mieux gérer les hommes, leur donner des ordres ainsi que des directives.
Coordonner : un principe de la théorie de Fayol qui permet aux hommes de converger vers le même objectif.
Contrôler : cette dernière tâche vise à vérifier si la direction et les travailleurs suivent toujours le même objectif. Autrement dit, elle permet de vérifier si l’entreprise ne s’écarte pas de son principal objectif.

Pour mieux accompagner sa théorie, le théoricien Henri Fayol propose d’autres principes pour l’administration.

Les 14 principes énoncés par Henri Fayol

Henri Fayol dégage 14 principes pour bien gérer une administration. Parmi ces derniers, le principe d’autorité est le plus significatif. Celui-ci est fondé sur le pouvoir de se faire obéir et le droit de commander. De même, retenez que ce principe se définit par celui qui l’accepte et non celui qui le détient. Selon le théoricien Henri Fayol, l’autorité est inimaginable sans une vraie responsabilité. Il faut retenir que sa théorie met l’accent sur la schématisation de la hiérarchie. Cette dernière doit être sous la forme d’un arbre et non sous forme d’un réseau.

Enfin, les 14 principes de cet auteur sont : division du travail, autorité, discipline, unité de commandement, unité de direction, subordination de l’intérêt particulier pour l’intérêt général, rémunération du personnel, centralisation, hiérarchie, ordre, équité, stabilité, initiative et enfin l’union du personnel.

Mary Parker Follett (1868-1933)

Née le 3 septembre 1868 dans la ville de Quincy, Mary Parker Follett est une conseillère dans le domaine du management. De plus, elle est considérée comme la pionnière de la théorie des organisations dans le domaine des ressources humaines.

Le management selon Mary Parker Follet : le pouvoir et l’autorité

Considérée comme « l’étoile la plus brillante » par Peter Drucker, Mary Parker Follet développe sa théorie autour du pouvoir et de l’autorité. Selon elle, une organisation est efficace si elle fait du pouvoir commun sa clé de gestion en lieu et place du pouvoir dominant. Il faut retenir que l’autorité découle uniquement de la fonction assumée.

Pour la conseillère, la soumission des individus dans une organisation est insuffisante pour avoir un meilleur résultat. Elle affirme que la « responsabilisation est le plus grand révélateur des possibilités de l’homme ». Ensuite, Mary Parker Follet pense que la meilleure solution pour que les membres d’une organisation soient performants est l’autonomie.

La gestion des conflits au sein de l’organisation

Pour Mary Parker Follet, la gestion des conflits peut se faire de plusieurs manières. De ce fait, elle propose plusieurs solutions différentes :

Faire recours à la domination,
Accepter le renoncement,
Le choix du compromis
Privilégier l’intégration.

Il faut retenir que la domination est le fait de tirer un profit personnel du conflit en se basant sur la force et obtenir une satisfaction de son intérêt. Ce principe est un moyen naturel pour régler un conflit. Et selon Mary Parker Follet, la domination est la solution vers laquelle les individus se tournent le plus. Ensuite, il y a le renoncement qui est similaire à la domination. En effet, une des parties en conflit renonce à la possibilité de trouver une solution qui pourrait lui être favorable. Cela permet à l’autre partie de tirer profit de la situation.

Par ailleurs, le compromis est l’une des solutions permettant de traiter les conflits. Toutefois, ce principe présente quelques limites dans la gestion des différends. En effet, il arrivera que cette pratique ne donne satisfaction à aucune des deux parties. Le compromis conduit à un ajustement d’un côté comme de l’autre tout en cédant la même proportion en termes d’exigence.

Enfin, il y a l’intégration dont le but est de reconnaître les différences entre les deux parties puis trouver des solutions nouvelles dans le but de satisfaire tout le monde. Avec ce dernier principe, le « pouvoir-avec » trouve tout son sens par rapport au « pouvoir-sur ».

Elton Mayo (1880–1949)

Elton Mayo est un sociologue et psychologue d’origine australienne. Il est à la base du mouvement des relations humaines dans le domaine du management. La théorie de l’auteur se base sur la sociologie du travail. Découvrez ci-dessous les théories ainsi que les travaux de Elton Mayo.

La théorie de Elton Mayo

Les enquêtes de Elton Mayo sont basées sur plusieurs thèmes classiques de l’école des relations humaines. Il s’agit en effet de moral, de résistance au changement, de motivation, de leadership et de groupe informel. Pour être plus claires, les études du théoricien mettent l’accent sur la production des groupes. Pour cela, ils doivent se sentir valorisés dans l’organisation. À la fin de ses recherches, Elton Mayo a tiré certaines conclusions comme :

Les individus répondent à la direction lorsque les besoins sociaux de ces derniers sont respectés.
Les travailleurs sont le plus souvent influencés par la force sociale du groupe que par des contrôles de gestion.
Les motivations se trouvent dans les relations sociales entre individus qui se forment sur le travail.

Enfin, retenez la dernière conclusion de Elton Mayo est que les individus sont en général motivés par des besoins sociaux. Cela permet à l’homme d’avoir une bonne relation avec les autres et un sens d’identité personnelle.

Elton Mayo (1880 à 1940) : l’homme social

Elton Mayo a mené ces analyses afin d’aller contre la conception rationnelle qui met de côté les dimensions humaines des travailleurs. Celles-ci découlent principalement des recherches que l’auteur avait réalisées dans l’usine de Hawthorne de la Western Electric. Il faut noter que ces travaux ont été menés en compagnie d’un groupe de chercheurs de l’université de Harvard.

Après ces différentes recherches, Elton Mayo conclut que le rendement de l’homme augmente lorsque les besoins ainsi que les différentes motivations de celui-ci sont pris en charge. De ce fait, il voit l’homme comme un être qui a des motivations en rapport avec l’intérêt du travail, mais aussi, il est considéré comme un être économique.

Contrairement à Frederick Taylor, Elton Mayo met l’accent sur l’homme social et les relations qu’il peut avoir avec les autres. De plus, il pense que l’homme est la dimension sociale qui représente un point important de la situation de l’emploi.

William Edwards Deming (1900–1993)

William Edwards Deming est né le 14 octobre 1900 dans la ville de Sioux City. Voici ci-dessous l’histoire du théoricien et sa pensée dans le domaine.

William Edwards Deming : qui est-ce ?

William a obtenu son diplôme ès sciences en génie électrique dans l’université de Wyoming en 1921. Ensuite, il obtient une maîtrise en physique et en mathématiques en 1925 à l’école doctorale de l’université du Colorado. Enfin, William finit ses études avec un doctorat dans le même domaine à l’université de Yale au cours de l’année 1928.

Au cours de ses études à Yale, William a occupé plusieurs fonctions. Au début, il était un stagiaire chez Hawthorn Works de Western Electric, son domaine de formation, à Cicero. Quelques années plus tard, il occupe un poste dans le département du recensement dans le secteur de l’agriculture des États-Unis. En ce moment, il était sous la direction de Douglas MacArthur. Malgré cette fonction, William Edwards Deming était en collaboration avec le gouvernement japonais. Il jouait le rôle de consultant en recensement.

De ce fait, il s’implique ensuite dans l’union des scientifiques et ingénieurs du pays du soleil levant. Quelques années après, il est invité à diriger un séminaire sur le contrôle statistique des processus. Grâce à ces différentes expériences, William Edwards Deming a vu sa carrière dans le domaine du contrôle statistique de la qualité ainsi que des méthodes de gestion industrielle prendre de l’envol.

Quelle est la théorie de William Edwards Deming ?

Avant toute chose, retenez qu’il s’agit d’un personnage considéré comme le père du contrôle de qualité. Avec ses diplômes en science, il s’est lancé dans le domaine des statistiques. Le but de sa théorie est de transformer totalement l’approche du management. Il ne s’agit pas d’ajouter une nouvelle composante comme la qualité. Dans une organisation, le management est une discipline qui permet de saisir les différentes attentes des clients. De plus, il permet de gérer le personnel, de maîtriser les processus et de préparer convenablement l’avenir tout en facilitant les innovations au sein de l’organisation.

Concernant la gestion du personnel, William a démontré que les méthodes de classement et de notation des salariés sont très improductives. De même, l’auteur pense que le management n’est pas une science qui prend en compte uniquement les entreprises productives. Il prend en compte le secteur de l’enseignement ainsi que l’administration publique. Enfin, William affirme que le management adopté dans certains pays du monde conduit l’économie mondiale dans une situation un peu plus compliquée. En effet, l’économie mondiale privilégie le pouvoir de l’argent ainsi que la concurrence, ce qui est à la base d’énormes pertes, de chômage et de misère.

Rensis Likert (1903-1981)

Découvrez ci-dessous la biographie et la théorie du management de Renkis Likert.

Qui est Rensis Likert ?

Rensis Likert est un psychologue américain né en 1903 et qui est décédé en 1981. Devenu professeur de psychologie industrielle dans l’université du Michigan aux USA, il développe sa théorie du management en développant les idées de certains théoriciens comme Lewin et Mayo. Ses recherches portent sur les comportements des individus au travail et surtout sur la relation entre les performances de l’organisation et les modes hiérarchiques.

Rensis Likert et le principe des relations intégrées

Après ses recherches menées auprès des dirigeants de plusieurs grandes entreprises, il conclut que les dirigeants qui ont adopté la théorie Taylor obtiennent des résultats médiocres. En effet, ces organisations se basent sur le contrôle et la surveillance pour diriger les individus. Par contre, les dirigeants qui ont développé une théorie basée sur une gestion empathique et qui mettent l’individu au centre de l’organisation obtiennent un meilleur résultat.

C’est à partir de là que Rensis Likert présente sa théorie qui se base sur le principe de relations intégrées. Ce dernier met l’accent sur l’intégration de tous les salariés ainsi que leur rôle dans l’organisation. Le théoricien rappelle que le management des individus doit se faire par le groupe. En effet, il pense que le groupe est un vecteur de relations intégrées, car celui-ci facilite l’intégration des valeurs personnelles des salariés. De même, le groupe permet une meilleure cohérence de l’action collective.

Les différents styles de direction selon Rensis Likert

Dans son ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise » sorti en 1961, l’auteur présente plusieurs caractéristiques d’une organisation qu’il présente dans 8 thèmes. Il s’agit des thèmes comme le processus de communication, le processus de prise de décision, le processus de contrôle et les formes de motivation. Vous avez également les thèmes comme le processus d’interaction et d’influence, l’établissement des objectifs et des directives, les styles de direction et enfin les objectifs de performance et de formation.

Il est très important de rappeler que les styles de direction comprennent 04 sous-styles à savoir :

Le style autoritaire : un style basé sur le commandement qui implique un mécanisme de sanction et de crainte.
Le style paternaliste : qui mise sur l’autoritarisme qui implique un mécanisme de sanction et de récompenses.
Le système consultatif : les individus sont consultés dans l’organisation, mais ceux-ci n’ont pas la prise de décision.
Le système participatif : les salariés participent à la prise des décisions dans l’organisation. Ici, les dirigeants gèrent le groupe et non chaque salarié. Ce style mise sur la coopération et sur la confiance.

Ce mode de management apporte plus d’efficacité par rapport aux autres types de management. Toutefois, Rensis Likert met l’accent sur la complexité de la mise en place de ce style.

Douglas McGregor (1906-1964)

Né en 1906, Douglas McGregor est un psychosociologue et professeur dans le domaine du management à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology. En 1935, il obtient son doctorat en psychologie à l’Université de Harvard. En 1960, Douglas McGregor publie son premier livre intitulé « La dimension humaine de l’entreprise ».

Il est considéré depuis 1960 comme le père de la pratique managériale. Sa théorie est fondée sur deux systèmes distincts appelés la théorie X et Y. Ces dernières sont quant à elles basées sur des concepts tels que le contrôle et l’autorité. De même, ces concepts définissent la réalité d’un individu ou d’un groupe au sein de l’organisation.

Pour ce qui est de la théorie X, notez qu’elle met l’accent sur les conditions de travail d’un individu. Pour être plus claire, la théorie X démontre que les salariés travaillent uniquement sous la menace ou sous la contrainte. En absence de ces facteurs, les travailleurs sont moins productifs. S’agissant de la théorie Y, elle met l’accent sur l’autonomie, car cela peut avoir une influence sa production. En effet, cette théorie met en lumière les résultats d’un employé qui aime le travail.

Que retenir de la théorie X de Douglas McGregor ?

De façon naturelle, certains individus n’aiment pas travailler. Cela pousse l’organisation à mettre en place des sanctions afin d’amener le salarié au travail. De même, les individus ont besoin d’être dirigés et contrôlés avant de se mettre au travail. Dans ce cas, retenez que le travail n’est pas considéré comme une source de satisfaction. Les dirigeants qui adoptent cette approche sont dans l’obligation de surveiller le travailleur afin que ce dernier partage les objectifs de l’organisation.

Que retenir de la théorie Y de Douglas M. ?

Cette théorie est opposée à la première, car ici, le travail est considéré comme une source de satisfaction. Dans ce cas, le salarié aime le travail et partage les mêmes objectifs que l’organisation. De plus, il est disposé à faire le nécessaire pour atteindre les mêmes objectifs. Il faut retenir que les organisations qui adoptent cette approche n’ont pas besoin de surveiller ou de sanctionner un individu avant d’avoir les résultats voulus. Un travailleur qui aime son travail, se contrôle et se dirige lui-même dans le but de rendre un travail parfait. Des fois, les récompenses avec cette théorie sont perçues comme un sens de responsabilité de la part du travailleur.

Enfin, retenez que le résultat avec cette théorie n’est pas automatique. En effet, tout dépend de l’application et surtout des membres de l’organisation.

Abraham Maslow (1908-1970)

Abraham Maslow est un psychologue américain qui a mis en place un concept managérial très connu dans le domaine. Ce dernier permet de déterminer le niveau de motivation des travailleurs. À travers ses études sur la théorie des organisations, il a démontré que les différentes motivations des collaborateurs trouvent leur source dans la satisfaction des besoins fondamentaux. Il précise que les besoins créent de différentes tensions qui conduisent à des motivations à leur tour.

Pour comprendre les sources de motivations des salariés ou des collaborateurs, plusieurs entreprises font usage de la théorie de Maslow. Il faut retenir que les besoins les plus bas de la pyramide doivent être satisfaits en priorité. De même, retenez qu’un besoin peut être totalement satisfait sans que le précédent ne le soit pas. Sa théorie est enseignée dans plusieurs écoles et universités de commerce et depuis, ce modèle managérial est devenu la clé de gestion dans les organisations. Cela permet non seulement d’étudier les consommateurs, mais aussi de comprendre les différentes sources de motivations des salariés.

Les 5 différents besoins fondamentaux selon Abraham Maslow

Ici, les 5 besoins fondamentaux de la pyramide d’Abraham Maslow peuvent être interprétés au niveau des collaborateurs d’une organisation comme suit :

Les besoins physiologiques : avoir une rémunération qui permet de vivre normalement.
Les besoins de sécurité : un emploi stable, des conditions et environnements de travail sécurisants.
Les besoins d’appartenance : faire partie d’un groupe de travailleurs ou collègues, avoir les informations sur le fonctionnement de l’entreprise ou de l’organisation.
Les besoins d’estimes : avoir la reconnaissance de son supérieur et ses collègues, avoir un métier utile, travailler dans un cadre prestigieux, avoir un niveau valorisant.
Les besoins d’accomplissement de soi : avoir l’autonomie à son poste, avoir des solutions pour les problèmes difficiles, évoluer dans son domaine pour devenir une référence, se développer, atteindre les objectifs les plus difficiles de l’organisation.

Il est nécessaire de rappeler que le manager doit trouver le niveau auquel il se situe afin d’activer les différents leviers de motivations. Il faut noter que cela aura un impact sur le moment et peut être le cas la prochaine fois.

Le manager doit trouver les véritables priorités des salariés

Un manager est tenu de trouver les différentes priorités de ses employés ou salariés. Les besoins dans ce cas peuvent être d’ordre sécuritaire, d’appartenance, ou d’accomplissement. Il est primordial de savoir que les besoins ou les priorités peuvent évoluer en fonction du contexte et des événements.

À titre d’exemple, une ambiance hostile dans un service ou organisation peut avoir une influence sur les différentes priorités des besoins à satisfaire. La nouvelle priorité est le rétablissement d’un esprit d’équipe avant de remettre au centre des priorités les besoins des collaborateurs. Le manager doit dans cette situation être à l’écoute et doit échanger avec les salariés.

Peter Drucker (1909-1955)

Né en 1909, Peter Drucker est un docteur en droit et consultant en management. Pour lui, le management est la fonction essentielle dans une organisation. Il s’agit d’une tâche spécifique qui demande des compétences ainsi que des outils importants.

Peter Drucker et le capital salarié

Il est convaincu que les organisations les plus efficaces sont celles qui ont préféré adopter un management décentralisé. Il fait partie des théoriciens qui ont annoncé la disparition des « cols bleus » avec la venue de nouvelles formes de travail basées sur la connaissance ainsi que le savoir. De plus, le consultant en management fut l’un des plus grands pionniers de l’externalisation tout en conviant les organisations à confier leurs fonctions secondaires.

De même, Peter Drucker est considéré comme l’un des premiers penseurs à adopter une approche pluridisciplinaire basée sur l’histoire, la psychologie et la sociologie. Il considère les collaborateurs comme une part importante du capital de l’entreprise. Pour lui, ils ne sont pas seulement une charge d’ajustement.

Les différentes fonctions de la Direction Générale selon Peter Drucker

Pendant ses recherches, il s’est intéressé aux différentes fonctions qui définissent la Direction Générale. De ce fait, il détermine les différentes tâches de celle-ci. En effet, celle-ci doit définir les missions et les objectifs de l’organisation. Il faut retenir que le but principal d’une organisation n’est pas de faire des profits. Au contraire, elle doit avoir pour objectif la création d’une clientèle. De ce fait, sa fonction de base est l’innovation et le marketing. Notez que le profit d’une organisation est la rentabilité de ses fonctions.

Une autre fonction de la Direction Générale est de mettre en place des conditions de travail qui peuvent créer la satisfaction des collaborateurs. Cela est possible uniquement à travers la définition des normes, par un processus d’apprentissage continu et enfin au travers de l’autocontrôle. Enfin, la dernière fonction qui définit une Direction Générale est la prise en charge des différents impacts sociaux de l’organisation et sur les influences de son environnement sur les diverses orientations de l’entreprise.

Les résultats d’un bon management

D’après Peter Drucker, un marketing efficace est important de la réussite, car il permet d’appréhender le client mieux que les produits vendus. Lorsque celui-ci est maîtrisé, le profit ne sera plus une cause, mais plutôt un effet d’un bon management. Un manager doit accomplir certaines tâches au sein de l’organisation. Parmi ces dernières, il y a :

la formation des collaborateurs ;
la fixation des différents objectifs ;
la motivation et la communication ;
l’analyse et l’organisation des tâches en une structure appropriée.

Enfin, retenez que Peter Drucker propose 5 différents types de structures d’organisation basée sur des tâches, sur une organisation par système et sur les résultats.

Igor Ansoff (1918-2002)

Harry Igor Ansoff est considéré comme le père du management stratégique en raison de ses travaux sur les liens entre la stratégie et les ressources financières des entreprises. De plus, il propose aux organisations une hiérarchisation des objectifs. Igor a mis en place cette théorie au début des années 1970 et considère que le fait de régler les problèmes à la place des travailleurs est un défaut des dirigeants. L’auteur appelle ces derniers « les dirigeants médiocres » qui sont coupables de la « myopie organisationnelle ».

Les travaux de Harry Igor Ansoff

Il met en place les cadres de la réflexion ainsi que de l’action stratégique à travers son ouvrage intitulé « Corporate Strategy ». Dans ce dernier, Igor Ansoff développe un ensemble de concept et de pratique qui seront utilisés dans le management de plusieurs organisations. Sa théorie sera détaillée autour de plusieurs notions, à savoir :

l’approche par les portefeuilles d’activité ;
le système de décision ;
le rapport produit et marché ;
les modes stratégiques de diversification.

Il est nécessaire de rappeler que le rapport produit et marché est caractérisé par trois modes. La première concerne la pénétration et l’expansion du marché. Ensuite, il y a le développement des produits et enfin la diversification.

Harry I. Ansoff : la planification et le management stratégique

Le théoricien Ansoff développe sa stratégie en ajoutant les dimensions organisationnelles. Ainsi, cette stratégie prendra en compte le design structurel, les résistances face aux différents changements, les dynamiques en rapport avec les changements organisationnels et enfin, le système de management ainsi que les compétences managériales. D’après une approche systémique, lors de la formulation de la stratégie, les dimensions organisationnelles citées ci-dessus seront prises en compte.

Les entreprises sont caractérisées par plus de flexibilité et de réactivité. Cela n’est plus en phase avec les plans des organisations, car ils sont de plus en plus rigides, lourds et formalisés. Pour cela, le théoricien Ansoff mettra la planification au cours du management stratégique. De ce fait, toutes les décisions d’une organisation doivent être analysées dans une perspective stratégique. Par conséquent, le management stratégique ne doit plus être une particularité d’une direction générale, mais il doit impliquer tous les dirigeants de terrain.

Michel Crozier (1922–2013)

Né le 6 novembre 1922 à Sainte-Menehould, Michel Crozier est un sociologue français mort le 23 mai 2013 dans la ville de Paris. Il est considéré comme le père fondateur de l’analyse stratégique ainsi que de l’action collective en management des organisations.

Les principes de Michel Crozier

Selon le sociologue français, il est préférable de se concentrer sur les stratégies individuelles des acteurs et non sur la fonction des acteurs au sein d’une organisation. Pour Michel Crozier, il est nécessaire de rechercher les différentes irrégularités qui sont observées dans l’organisation. Ensuite, celles-ci doivent être analysées dans le cadre du modèle de l’acteur stratégique. Il faut retenir que ces stratégies se construisent en situation, car elles sont liées aux différentes prérogatives que les individus peuvent avoir à leur niveau.

Par conséquent, la stratégie renvoie à d’autres dimensions qu’il est important de mentionner :

les comportements des individus sont actifs lorsqu’ils sont le résultat d’un choix ;
les comportements des acteurs ne sont jamais absurdes, mais les projets sont parfois incohérents et moins clairs ;
les individus agissent dans le but d’améliorer leur capacité d’action.

Enfin, retenez que les comportements des différents acteurs s’adaptent en fonction du comportement des autres.

Les méthodes d’observations de Michel Crozier

Selon le théoricien Michel Crozier, pour comprendre le fonctionnement des organisations, il est important d’analyser l’organisation en se basant sur les différents rapports de pouvoir. Ces derniers façonnent et rendent le comportement des acteurs plus intelligibles. Alors, le constat est que l’issue des jeux devient plus imprévisible et les individus s’éloignent des rôles qu’ils doivent jouer.

Pour Michel Crozier, la meilleure solution pour comprendre est de faire intervenir la notion de zone d’incertitude. Ces dernières concernent les défaillances techniques, les failles dans les règles et la pression économique qui deviennent un obstacle au bon fonctionnement des objectifs d’une organisation. L’auteur ajoute aussi que les différents acteurs peuvent cacher leurs objectifs dans le but de garder la capacité de négociation.

Il faut retenir qu’un comportement inattendu d’un acteur peut réduire le pouvoir de celui ou ceux qui mettent les règles en place et qui veulent les faire appliquer dans l’organisation. Pour le sociologue français, il faut utiliser plusieurs modes de raisonnement pour comprendre les différentes articulations entre le système d’action concret et les jeux d’acteur. Il s’agit du mode de raisonnement stratégique et celui systémique. Le premier mode part de l’acteur afin de découvrir le système et le second met l’accent sur l’ordre qui provient du système.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Frederick Herzberg est un professeur de psychologie industrielle né en 1923. Après ses analyses, il estime que la théorie de Taylor, l’OST est à la base de sous-emploi des ressources humaines. En effet, pour l’auteur, cette théorie ignore les potentialités de ces dernières.

Pour Frederick Herzberg, la motivation des travailleurs est un critère important du management. De même, il pense que l’être humain est complexé lorsqu’il s’agit de la motivation au travail. De ce fait, il revient au manager de trouver les solutions afin que ses collaborateurs soient motivés. La théorie développée par le scientifique Frederick Herzberg apporte quelques idées de réflexions sur la question.

Présentation de la théorie de Frederick Herzberg

La théorie de l’auteur est encore appelée la théorie des 2 facteurs de motivation. Elle démontre que toute motivation se base sur une satisfaction optimale définie par deux facteurs différents.

Les facteurs d’hygiène

Ces facteurs prennent en compte les éléments externes à l’être humain. Le plus souvent, ils se réfèrent aux différentes conditions de travail de l’individu. Les facteurs d’hygiène peuvent avoir une influence sur le mécontentement et l’insatisfaction. Il faut noter que l’absence de ces facteurs peut conduire à la motivation.

Les facteurs moteurs

Les facteurs moteurs ou encore facteurs internes prennent en compte les problèmes liés à l’individu. Le plus souvent, cela se réfère à son épanouissement. La source de motivation de ces facteurs est entre autres l’absence d’insatisfaction.

D’après ce théoricien américain, professeur de management, la satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas liées l’un à l’autre. Pour être plus clair, le premier n’est pas le contraire du deuxième. De ce fait, il conclut que chacun de ses facteurs est indépendant l’un de l’autre.

Frederick Herzberg et la pyramide de Maslow

Avant toute chose, retenez que la pyramide de Maslow présente les différents besoins ou motivations d’un individu. Ces derniers sont présentés en 5 points, à savoir les besoins de sécurité, physiologique, d’accomplissement de soi, d’appartenance et d’estime. La priorité selon Maslow est que les besoins qui sont plus bas de la pyramide doivent être satisfaits en priorité.

Par ailleurs, Frederick Herzberg s’éloigne de cette hiérarchisation des besoins et pense que les facteurs hygiène ou externes ne peuvent pas être les seules sources de motivation. De plus, il pense que les facteurs externes évitent l’insatisfaction pour donner naissance à la satisfaction. Aussi, les facteurs internes sont la cause de la satisfaction et ne sont donc pas à la base d’une insatisfaction. Pour le théoricien américain, un salarié sera motivé que lorsque ses besoins externes ou physiologiques et internes sont comblés.

La théorie de Frederick Herzberg dans le détail

Pour mieux satisfaire un individu, il est nécessaire de combler ses besoins externes et internes. Les facteurs d’hygiène sont caractérisés par les conditions de travail, la rémunération, les relations avec le chef hiérarchique et les collègues, l’ambiance de l’équipe ainsi que le mode de management. Lorsque ces éléments ne sont pas présents, le travailleur peut toujours continuer à évoluer, car ces facteurs ne sont pas considérés comme source de motivation. En effet, ils comblent simplement certains besoins, ce qui conduit à la frustration, au mécontentement et à l’insatisfaction en cas d’absence.

Par ailleurs, les facteurs de satisfaction sont des agents moteurs qui peuvent être à la base de la motivation d’un individu. Ces facteurs sont entre autres les challenges, les défis, la valorisation du travail accompli, l’autonomie et la responsabilité, l’intérêt des différentes tâches et missions confiées, de même que la promotion.

James March (1928–2018)

Né à Cleveland aux USA en 1928, James G. March est un théoricien considéré comme l’un des pères fondateurs de la sociologie des organisations et de la gestion des anarchies organisées.

James Gardner March et la sociologie des organisations

À travers ses recherches, le théoricien américain parcourt tous les facteurs qui ont une influence sur les prises de décision. Parmi ces derniers figurent l’ambiguïté du présent et du passé, le leadership et l’orientation des risques. De plus, l’auteur démontre que le manager fait preuve d’une rationalité limitée en raison du manque de temps et d’informations. Cela l’empêche de faire une analyse approfondie des différents avantages et inconvénients de ses choix.

En 1962, James March publie un article à travers lequel il défend l’idée selon laquelle l’organisation est un système politique. Selon lui, cette idée permet d’expliquer la théorie économique classique de l’organisation. De même, il met l’accent sur plusieurs préoccupations organisationnelles, à savoir l’allocation des ressources rares, l’ordre de préférence et la résolution des conflits.

La résolution des conflits dans l’organisation

Pour le théoricien américain, ces différents concepts sont liés entre eux puisqu’il existe plusieurs conflits qui reposent sur l’allocation des ressources et sur l’ordre des préférences. Il faut retenir que ces problèmes sont enregistrés à la fois en externe comme en interne. Dans le premier cas, les problèmes sont liés aux groupes d’intérêt public et les parties prenantes alors que dans le deuxième cas, il s’agit des conflits liés aux salariés et dirigeants.

Enfin, d’après le théoricien, c’est une erreur de penser que les conflits au travail peuvent être résolus par les prix des facteurs du travail ou par le contrat de travail. Selon James Gardner March, pour résoudre les conflits, il faut passer par un ordre des préférences conjointes du salarié ainsi que de son supérieur ou employeur.

La théorie de l’anarchie organisée

James March publie, avec la collaboration de certains collègues, un article dont le nom est le « Choix organisationnel : un modèle de la poubelle ». Dans ce dernier, il explique que le processus de décision est une « anarchie organisée ». Cette dernière est une organisation qui présente des caractéristiques bien précises. Parmi ces dernières, il y a l’utilisation d’une technologie floue ou non maîtrisée et la poursuite de plusieurs objectifs qui ne sont pas hiérarchisés. De même, une anarchie organisée est caractérisée par des dirigeants qui effectuent des tâches en parallèle avec les activités de l’organisation.

Pour l’auteur, ce type d’organisation présente des participants, des problèmes ainsi que des solutions qui se présentent de façon aléatoire et qui ne respectent aucune règle. Il faut retenir que cela influence aussi les prises de décisions des dirigeants.

Henry Mintzberg (1939)

Né à Montréal en 1939, Henry Mintzberg est un diplômé en science de gestion. Ses recherches portent sur le fonctionnement des organisations. Il est primordial de retenir que sa spécialité est la sociologie des organisations. De plus, il s’est fait une place dans le domaine grâce à ses recherches sur la diversité des structures des organisations ainsi que des administrations. Enfin, quelques-uns de ses ouvrages portent sur la manière dont sont répartis le pouvoir et l’influence dans une organisation.

Henry Mintzberg et la sociologie des organisations

Dans le domaine de la sociologie des organisations, Henry Mintzberg est une référence internationale. Il propose des modèles qui permettent de mieux cerner le fonctionnement d’une organisation. Le sociologue canadien est apparu dans les années 80 avec ses analyses sur les organisations. Il s’est basé sur les concepts modernes du système qui a vu le jour dans les années 1940.

Cela lui a permis de faire des études sur les organisations tout en initiant le courant systémique en management et en sociologie. Le modèle systémique a changé les approches classiques d’un objet d’étude. En effet, ce paradigme privilégie l’analyse générale des échanges entre toutes les parties au lieu d’une analyse personnalisée. Cela permet de décrire le fonctionnement du système. Le plus important avec cet auteur est qu’il a mis en place une typologie qui permet de catégoriser les différentes composantes internes à une organisation.

Les mécanismes de coordination

Pour le théoricien canadien, les activités humaines donnent naissance à des besoins fondamentaux distincts. Il s’agit de la division du travail entre diverses tâches et la synchronisation de ces tâches afin d’accomplir une tâche. Henry Mintzberg distingue plusieurs mécanismes de coordination. À cet effet, il y a :

l’ajustement naturel ;
la supervision directe ;
la standardisation des procédés de travail ;
la standardisation des résultats ;
la standardisation des qualifications et du savoir .

Le dernier mécanisme concerne la standardisation des normes qui permet la mise en place des normes qui régissent le travail dans sa généralité.

Kenichi Ohmae (1943)

Né en 1943 au sud du Japon, Kenichi Ohmae est un consultant japonais et inconditionnel de la mondialisation. Pour cet auteur, la notion État-nation n’a plus vraiment d’importance. Il pense que les plus grandes organisations doivent adopter une technique globale tout en s’inscrivant dans les cultures locales.

Kenichi Ohmae et la naissance de la « Triade »

La « Triade » est un concept qu’il a développé dans son premier livre qui porte le même nom. Dans cet ouvrage, il désigne un nombre important de pays développés qu’il sépare en trois parties, à savoir la Communauté européenne, les États-Unis et le Japon. De plus, il démontre que cette association possède un marché cohérent ou homogène sur lequel les actions ou les comportements des consommateurs sont liés au statut socioprofessionnel et à l’âge plutôt qu’à leur origine ou nationalité.

D’après lui, les grandes organisations qui veulent être présentes sur tous les marchés avec l’argument de la mondialisation font toutes fausse route. De ce fait, ces entreprises appliquent un modèle économique qui engendre des gaspillages des ressources dans plusieurs pays qui ne possèdent pas un véritable marché. Avec la disparition de la notion Etat-Nation, les plus grandes décisions économiques seront prises à plusieurs niveaux.. Il y a d’abord la région, qui est construite sur les bases économiques et qui n’a pas de lien avec les découpages politiques. Ensuite, comme deuxième lieu, il y a le monde, au niveau des états-majors des grandes organisations globalisées. Ces niveaux ou territoires prospères et actifs oublient les freins au développement et les frontières.

Quels sont les facteurs clés du succès selon le stratège japonais ?

Pour Kenichi Ohmae, l’intuition a plus d’importance que les méthodes. Par conséquent, il utilise une approche qui lui permet de classer les différentes firmes en fonction de leurs structures. Ainsi, il y a les groupes diversifiés, les conglomérats financiers et les entreprises monoproduits. Ensuite, il détermine les facteurs importants de succès. Pour être plus clair, il s’agit des éléments qui différencient une entreprise des autres ou ce qu’elle sait mieux faire par rapport aux autres.

En résumé, il est nécessaire de retenir que le management a connu plusieurs théoriciens à travers des générations. Chacun d’eux a apporté sa vision sur le management d’une organisation en abordant le sujet sous plusieurs angles. De même, il faut noter que certains d’entre eux placent les facteurs externes au-dessus des facteurs internes. Pour d’autres, les collaborateurs doivent être au cœur du management. Enfin, la satisfaction des besoins d’un groupe peut être source de motivation. Cependant, il ne faut pas associer la satisfaction et l’insatisfaction, car la présence de l’un n’est pas forcément l’absence de l’autre.